العمل والمرح

العمل والمرح هما نقيضان لبعضهما البعض كما هو الحال بالنسبة للحرب والسلام. هذا هو المفهوم الدارج بين الناس جميعاً، فلا يجوز خلط الجد بالهزل وخلط العمل بالمرح ولذلك سمي العمل عملا وربما سمي عملاً جاداً لتميزه عن غيره مما يقوم به الإنسان من نشاطات. وإذا كان لا بد من المرح فليكن خارج نطاق العمل وحبذا في نهاية الأسبوع.

إن فصل العمل عن النشاطات الترفيهية الأخرى يجعل من الحياة نموذجاً ميكانيكياً يحول الإنسان إلى ما يشبه الآلة، أو كأحد أوامر نظام تشغيل الكمبيوتر “دوس” الذي يحول المستخدم من برنامج إلى آخر. إذن لا بد من أن تتداخل الأمور بعضها ببعض، فيكون العمل ممزوجاً بالمرح وذلك أثناء فترة العمل الأسبوعية التي تمتد لفترات أطول من فترات الراحة التي تتمثل بعطلة نهاية الأسبوع.

كيف نجعل المرح يتخلل ساعات العمل فيجعل منها أوقات سرور وإبداع يستفيد منها العامل ورب العمل؟ الرد على هذا السؤال لا ينحصر في جواب واحد، لكنني هنا أود أن أشير إلى جواب بحد ذاته وذلك للتركيز على موضوع هام أود الحديث عنه. وهذا الموضوع يتعلق بالمكافأة وتقدير العاملين على الإنجازات والنجاحات التي يحققونها.

إن المكافآت عادة ما تتمثل بالجوائز النقدية التي تقدمها المؤسسة للأشخاص الذين يتمون الأعمال بطريقة متميزة أو لنقل أنهم يقومون بعمل أكبر وأكثر مما هو مطلوب منهم القيام به. إن تقديم المكافأة النقدية بطريقة مجردة تخلو من المرح لا تختلف عن تقديم قطعة من الهامبرجر في شطيرة من الخبز دون أية إضافات. لكن لو استطاعت المؤسسة إضافة شيء من المرح والسرور إلى المكافأة النقدية، كأن تقدم المكافأة أثناء حفل تكريم خاص للمبدعين حيث يتخلل ذلك أخذ صور تذكارية يتم تعميمها على العاملين من خلال مجلة داخلية أو أنظمة الاتصال الأخرى، فإن التجربة ستكون ذكرى جميلة وتشجع العامل على المشاركة بشكل أكبر في العمل ويكون لها وقع أكبر في نفوس العاملين الآخرين.

لنرى هذا المثال: لو أنه أتيح لكل عامل في المؤسسة أن يمنح زميله في العمل شهادة بقيمة 100 درهماً على سبيل المثال، كأسلوب تقدير أو شكر لما قام به زميلة من عمل متميز يفوق الحد المطلوب منه. حيث تقوم المؤسسة ببيان أن مثل هذا التقدير سيكون على حسابها وليس على حساب العامل وتُبين المؤسسة كذلك “أن العمل مع زميل جيد يجعل أيامنا أكثر فائدة ويساعد المؤسسة على تحقيق إنتاج أكثر”. تقوم المؤسسة بعد ذلك بفرز العاملين الذين حصلوا على أكبر قدر من الشهادات من زملائهم وتقدمهم للجميع من خلال المجلة الخاصة بالمؤسسة مع صورهم بصحبة الرئيس التنفيذي الذي استضافهم على مأدبة عشاء على سبيل المثال.

أمثلة أخرى تضيف السرور والمرح للعاملين في المؤسسة، كأن يمنح العامل بطاقة اشتراك في أحد النوادي الصحية لمدة عام. مكافأة أخري تتمثل في منح العامل بطاقة علاجية لأحد أبوة بحد يصل إلى 2000 درهم. مكافأة أخرى تتمثل في دفع نفقات الدراسة لعدد من الساعات المعتمدة لأحد أبناء العامل. مكافأة أخرى تتمثل في تقديم باقة ورد في بداية كل شهر أو إفطار جماعي لجميع أفراد القسم المتفوق يكون على شرف رئيس المجموعة. مكافأة أخري تتمثل في كوبون للاحتفال بعيد ميلاد أحد الأبناء في أحد المطاعم أو رحلة بحرية لأفراد العائلة مع عشاء فاخر. مكافأة أخرى تتمثل في اشتراك سنوي في أحد المجلات أو الصحف حسب رغبة العامل الفائز.

لكن ماذا لو لم تكن المؤسسة قادرة من الناحية المالية على القيام بتقديم المكافآت كما أسلفت سابقاً؟ في هذه الحالة يترتب على المؤسسة أن تختار مكافآت أقل كلفة مما ذكرت آنفا وأن تجعل العامل يشعر بأن الجهد الإضافي الذي بذله لم يذهب هدراً وأنه قد كوفئ بشيء ما من المؤسسة التي يعمل فيها.

هنا وقبل أن أنهي هذه المقالة لا بد وأن أبين نوعين من أنواع المكافآت، وهي:

1. مكافآت غير رسمية: وهي تمنح بشكل تلقائي بدون تخطيط أو جهد يذكر. وتكون هذه المكافآت حالاً وقت الإنجاز المتميز أو العمل الخارق للعادي. وهنا يجب مراعاة التالي:

أ – أن تتوافق المكافأة مع رغبة العامل أو الموظف. تعرف على ما يرغب به العامل أو الموظف واختر له المكافأة التي ترضي رغباته.

ب – توافق المكافأة مع العمل الذي تم إنجازه. يجب اعتبار أهمية العمل الذي أُنجز وتكون المكافأة تتناسب معه. فلو كان الإنجاز طويل الأمد أو أنه يعطي مردودا دائماً على المؤسسة فإنه ينبغي أن تكون المكافأة تتلاءم مع هذا الإنجاز.

ج – أن تكون المكافأة آنية. يجب أن تقدم المكافأة مباشرة بعد إتمام العمل فلو تأخرت المكافأة، فإنها تفقد بريقها وبهجتها.

2. مكافآت رسمية: وهي المكافآت التي تقدمها المؤسسة للعاملين فيها عن المشاركة والنجاح لفترة طويلة من العمل الدؤوب. وهذا النوع من المكافآت يكتسب مصداقيته من التطبيق المستمر لأنظمة المكافآت المتبعة في المؤسسة. وهنا يجب مراعاة التالي:

أ – تحديد أسس وأهداف المكافأة، من هو الشخص المستحق للمكافأة وما هي المكافأة ومتي وأين تمنح.

ب – أن تكون المكافآت ذات معنى، مثل الأقلام والميداليات والأسماء المحفورة على الدروع. مع الأخذ بعين الاعتبار نوع النجاح والإنجاز وتناسبه مع المكافأة.

ج – إشراك الفائز في اختيار المكافأة، يجب إشراك الأشخاص المتوقعين لاستلام المكافآت أو الأشخاص الذين هم في لجان التحكيم لاختيار المكافآت.

د – البيان الواضح لكيفية الحصول على المكافأة، وذلك من خلال مجلة المؤسسة أو وسائل الاتصال الأخرى. انشر المقابلات مع الفائزين في السنوات السابقة وأعطِ الآخرين الوقت الكافي للتحضير للفوز.

هـ – تقديم المكافأة أمام الآخرين لتحفزهم ولإعطاء أهمية للمكافأة وللشخص الفائز. ولا تعطي المكافأة في السر أو في حيز ضيق أو حضور رمزي للعاملين.

و – أداره المكافأة بشكل دائم دون انقطاع وذلك لإعطاء مصداقية لما تقوم به المؤسسة.  

أسئلة لها علاقة بالمكافآت

على المستوى الداخلي

1. هل الاحتفاظ بالموظف في مؤسستك يشكل هاجسا لك؟
2. هل لديك برامج لمكافأة الإنجازات الجيدة؟
3. هل تستطيع الربط بين نتائج استبيان رضى العملاء بنظام مكافأة العاملين لديك؟
4. هل تود إشهار التفوق ليراه جميع العاملين في المؤسسة؟
5. هل تود تغيير مفاهيم العاملين؟

 

على المستوى الخارجي

1. هل تسوق منتجاتك من خلال قنوات خارجية أم أنك تعتمد على القوى التسويقية الذاتية؟
2. هل تشك بأن عميلك لا يعطيك كل أعماله؟
3. هل تتنافس مع شركات تقدم مكافآت آنية؟
4. هل أعمالك تتأثر بتغيير موظفيك؟
5. هل عميلك مخلص لك؟

 

على الرغم من أن هذه الأسئلة تعالج مسائل مختلفة، إلا أن لها أثر على رضى الموظفين وربحية المؤسسة.